خلاصه کتاب استرس شغلي ، مدیریت استرس و اضطراب برای فرد و سازمان ، نوشته رندال آر ، اس ، اليزابت ام آلثماپو ، ترجمه غلام رضاخواجه پور - دانلود فایل
دانلود فایل خلاصه کتاب استرس شغلی , مدیریت استرس و اضطراب برای فرد و سازمان , نوشته رندال آر , اس , الیزابت ام آلثماپو , ترجمه غلام رضاخواجه پور
دانلود فایل خلاصه کتاب استرس شغلي ، مدیریت استرس و اضطراب برای فرد و سازمان ، نوشته رندال آر ، اس ، اليزابت ام آلثماپو ، ترجمه غلام رضاخواجه پور فرمت word و قابل ویرایش
تعداد صفحات: 62
خلاصه کتاب استرس شغلي ، مدیریت استرس و اضطراب برای فرد و سازمان ، نوشته رندال آر ، اس ، اليزابت ام آلثماپو ، ترجمه غلام رضاخواجه پور
استرس شغلي چيست ؟
اول براي اينكه به بحث مديريت استرس بپردازيم ، لازم است ابتدا بدانيم استرس شغلي چيست . لذا به تعاريف و مفاهيم آن بشرح زير مي پردازيم .
از اين رو ، استرس شغلي را مي توان روي هم جمع شدن عاملهاي استرس زا و آن گونه وضعيتهاي مرتبط با شغل دانست كه بيشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظر دارند . براي نمونه ، يكي از وضعيت هاي پر استرس و مرتبط با شغل اين است كه . از يك سو كارگر يا كارمند در معرض خواستها يا فشارهاي زياد در محيط كار قرار بگيرد ، و از سوي ديگر براي برآوردن اين خواستها وقت محدودي در اختيار داشته باشد و طبيعي است كه چون نمي تواند از پس انجام آنها برآيد با ايرادگيري هاي پي در پي سرپرستان رو به رو مي شود . به بيان ديگر ، استرس ناشي از شغل ، استرسي است كه فرد معيني بر سر شغل معيني دستخوش آن مي شود . در اين تعريف چند نكته تهفته است : شخص شاغل تا چه اندازه از تجربه برخودار است ( كارآزموده است يا تازه كار ) ، ميزان قدرت و ضعف او در مقابله با شرايط موجود چقدر است ، و چه نوع شخصيتي از خود در محيط كار نشان مي دهد .
اين تعريفها هر يك در نوع خود مناسب است ، زيرا يكي به جنبه هاي معيني از محيط كار تأكيد دارد ، و ديگري به ويژگيها و جنبه هاي معيني از شخصيت فرد توجه مي كند . با اين حال ، همانطور كه اشاره شد ، در اين دو نوع تعريف يك نكته از قلم افتاده است ، و آن تأثير متقابلي است كه شخص بر محيط و محيط بر شخص دارد . از همين رو ، تعريفي كه ما از استرس شغلي مي كنيم چنين است : كنش متقابل بين شرايط كار و ويژگيهاي فردي شاغل به گونه است كه خواستها محيط كار ]و در نتيجه ، فشارهاي مرتبط با آن [ بيش از آن است كه فرد بتواند از عهده آنها برآيد . اين تعريف به بافت روابط فرد و با محيط نظر دارد و اين امكان را فراهم مي كند تا بتوانيم سهم هر يك از ويژگيهاي فردي شاغل ، شرايط كار ، و تأثير متقابل آنها را در پديد آمدن استرس شغلي بررسي كنيم .
نشانه هاي استرسي شغلي چيست ؟ بير و نيومن در 1987 سه دسته از نشانه هايي را كه در شرايط استرس شغلي بروز مي كنند نام برده اند : نشانه هاي رواني ، نشانه هاي جسماني و نشانه هاي رفتاري .
نشانه هاي رواني : آن دسته از مشكلهاي عاطفي و شناختي هستند كه بر اثر ناراحتي هاي ناشي از استرس شغلي بروز مي كنند . نارضايتي از شغل يكي از رايجترين پيامدهاي استرس شغلي است . شخصي كه از شغل خود ناراضي است ، با بي ميلي و با تأخير به سر كار خود مي آيد ، و براي آنكه كارش رابه خوبي انجام دهد . دليل چنداني نمي بيند . ديگر نشانه هاي رواني عبارت اند از : افسردگي ، اضطراب ، ملالت ، احساس ناكامي ، انزوا و بيزاري . بعضي از اين نشانه ها به خودي خود مشكلهايي هستند و تا جايي كه ممكن است موجب وخيمتر شدن استرس شغلي اش مي كند ، ممكن است افسرده و سر در گريبان شود ، در نتيجه ، توان او براي مقابله با مشكلهاي شغلي باز هم كمتر مي شود و امكان بهبود بخشيدن به شرايط كار و گسترش ديدگاه فكري خود را از دست مي دهد .
نشانه هاي جسماني را مشكلتر مي توان تشخيص داد ، زيرا در حالي كه شرايط كاري معييني با بيماريها و ناراحتي هاي جسماني معيني همراه هستند ، اما دشوار مي توان فهميد كه اين ناخوشي ها تا چه اندازه صرفاً معلول شغل و چه اندازه نتيجه ديگر جنبه هاي زندگي شخص هستند . مثلاً ، كارگري كه در مواقع معيني دچار سر درد مي شود ، ممكن است خود او كارش را موجب همان اندازه در اين سردردها دخيل باشند ، هر چند كه قضيه به اين جا هم ختم نمي شود . با اين حال شواهد و مدارك پژوهشي نشان داده اند كه همواره رابطه اي بين استرس شغلي و نشانه ها و بيماريهاي جسماني معيني وجوددارد .
يكي از عمومي ترين نشانههاي بيماري جسماني مرتبط با استرس شغلي بيماريهاي قلبي ـ عروقي است . پژوهشهاي معتبري وجود دارند كه رابطه بين شرايط استرس زاي كار را با عوامل خطر آفرين بيماري قلبي ـ عروقي نشان مي دهند . پژوهشهايي كه ساترلند و كوپر در 1990 انجام داده اند ، اطلاعات بيشتري را در اين باره در اختيار ما مي گذارد . همين طور ، ثابت شده است كه ناراحتي هاي معده اي ـروده اي مثل زخمهاي دستگاه گوارش ، و استرس شغلي با هم رابطه دارند . از ديگر بيماريهاي جسماني كه ممكن است نتيجه استرس ها شغلي پياپي باشند ، انواع حساسيت ها ( آلرژي ها ) و بيماريهاي پوستي ، اختلال در خواب ، سر درد و ناراحتي هاي تنفسي را مي توان نام برد .
نشانه هاي رفتاري به دو دسته تقسيم مي شوند : دسته اول نشانه هايي هستند كه مي توان گفت به طور مستقيم متوجه خود فرد شاغل است . اين دسته ، شامل رفتارهايي است مثل خودداري از كار كردن ، مصرف روز افزون مشروبات الكلي ودارو ، پرخوري يا بي اشتهايي ، رفتارهاي ستيزه جويانه در برابر همكاران يااعضاي خانواده ، و به طور كلي مشكلهاي ميان فردي . دسته دوم از نشانه هاي رفتاري پيامدش به سازمان يا تشكيلات اداري بر مي گردد ، از جمله غيبت از كار ، رها كردن شغل ، افزايش حادثه هاي ناشي از كار و فقدان بهره وري .
به طور خلاصه ، استرس شغلي را مي توان با توجه به نشانه هايي كه درفرد ظاهر مي شوند .مانند زخم معده ، خلق و خوي افسرده يا دشمني و عنادورزي ، مشاهده كرد . در همين حال ، چنين بهره وري ، تشخيص داد . يك نمونه از نوع اخير مورد زني به نام كاترين است . او كه بنابر سوابق شغلي اش نشان داده بود كارمندي با ارزش و قابل اعتماد است ، زماني مي رسد كه پس از حاضر شدن در محل كار و به محض شروع كار پي در پي غيبت مي كند . كوششهاي سرپرست براي اصلاح او به جايي نمي رسد . بنابراين او را به قسمت طرح كمك به كاركنان (EAP) معرفي مي كنند . زيرا نشانه هاي استرس شديدي كه در كاترين مشاهده مي شد ريشه اش معلوم نبود ، و دليلهايي كه او براي توجيه رفتار خود مي آورد قابل قبول به نظر نمي رسيد ، زيرا به هيچ وجه كوششي براي اصلاح رفتار خود نشان نمي داد .
در جريان بررسي مشكل در قسمت EAP ـ و بايد گفت كه در اين قسمت بر اساس اعتماد دو طرفه عمل مي شود ـ كارترين بازگو مي كند كه شوهرش به ميخوارگي افتاده است و با او بدرفتاري و حتي خشونت جسماني مي كند . وقتي به خودش كه آدمي تنها و نجوش شده است رجوع مي كند ، بهتر مي داند در محيط كار مشكلاتش را با كسي در ميان نگذارد . هنگامي كه پيش خودش به اين نتيجه مي رسد كه اين وضع به كارش لطمه مي زند ، به فكر مي افتد تا مشكل خود را به تنهايي حل كند و نگذارد موقعيت شغلي اش به خطر افتد .
از توان افتادگي ( يا بي رمقي ) چه بستگي با استرس شغلي دارد ؟
واژة از توان افتادگي اصطلاح چندان رايجي است كه بسياري افراد ، آن را با استرس شغلي يك پديده مي پندارند . اما ، آن طور كه پژوهشگراني مانند پاينس و آرون سون در 1981 اشاره كرده اند ، از توان افتادگي خود يكي از عمده ترين پيامدهاي اجتناب ناپذير استرس شغلي است ، و مادامي كه اين استرس از ميان برداشته نشود ، همچنان ادامه خواهد داشت .
از توان افتادگي سه وجه دارد : اولين وجه آن فرسودگي جسماني است . اگر الگويي را كه هانس سليه در 1956 براي استرس ارائه كرده است . به ياد آوريد ، خواهيد ديد كه سليه در اين الگو استدلال مي كند كه استرس ، زماني رخ مي دهد كه ذخيره هاي انرژي فرد تمام مي شود و به دنبال آن فرسودگي فرا مي رسد . اين فرسودگي يكي از اجزاي تشكيل دهندة از توان افتادگي است . فردي كه از توان افتاده و بي رمق شده است ، از خستگي شديد كه اغلب هم با بي خوابي همراه است شكوه مي كند . علاوه بر آن ، نشانه هايي حاكي از كمبود انرژي ، خستگي مزمن و ضعف نيز معمولاً ديده مي شوند .
دومينوجه از توان افتادگي ، فرسودگي عاطفي است . وقتي ذخيره هاي جسماني بر اثر ادامه يافتن شرايط شغلي استرس زا ته مي كشند ، ممكن است به موازات آن منابع ] نيروي [عاطفي فرد نيز تحليل روند . كارگر يا كارمندي كه توانش از دست رفته و بي رمق شده است ، احساسهايي مانند افسردگي ، درماندگي ، و نوميدي از خود آشكار مي كند . خشنودي كه پيشتر در هنگام ساعات تفريح يا در كنار خانواده و دوستان به دست مي آورد ، كاهش مي يابد و روي هم رفته رضايت كلي شخص از زندگي كم مي شود .
سومين جنبة از توان افتادگي فرسودگي رواني است . در اين حالت فرد شاغل نسبت به كار ، مشتريان شركت يا ارباب رجوع سازمان و همكاران خود با ديدي منفي برخورد مي كند . اين موضوع كه كارمند از توان افتاده قادر نيست رعايت احساسهاو خواستهاي ديگران كند ، در واقع گوياي آن است كه برخورد چنين فردي عاري از جنبه انسان دوستانه شده است .اين نگرشهاي منفي و گرايشهاي غير انساني ممكن است به محيط خانوادگي و محفلهاي دوستانه نيز كشيده شود .
آن طور كه پانيس و آرون سون اشاره كرده اند ، از توان افتادگي عواقب سختي دارد . كاركناني كه دچار اين نوع ناراحتي شده اند نه تنها ممكن است شغل خود را رها كنند ، بلكه حتي ممكن است از حرفه و تخصص خود نيز دست بكشند. از رمق افتادگي بويژه در تخصص هايي كه در گروه خدمات انساني قرار مي گيرند آثار خود را بيشتر نشان مي دهد ، مثلاً در شغلهاي آموزشي و مشاوره اي . زياني كه بر اثر ازدست دادن چنين متخصصان پر آموخته و تجربه اي بر جامعه وارد مي شود ، خسارتي سنگين است . در ديگر شغلها ممكن است افراد ، شغل فعلي خود را ترك كنند . اما همچنان دردرون سازمان خود يادر حوزه تخصص خود بمانند . در همين حال ، كاركناني پيدا مي شوند كه در شغل خود مي مانند و پيشرفت هم مي كنند ، به طوري كه شايد حتي خود را به سطح پست هاي مديريتي هم برسانند ، تا از اين راه ، خود را از وضعيت فعلي شغلي شان خلاص كنند . البته درست است كه فرد مشكل خود را از اين راه حل مي كند ، اما مشكل گشايي فرد از اين راه ممكن استبراي شركت يا سازمان مربوط پيامدهاي منفي داشته باشد ، زيرا فردي كه ] بااين انگيزه [ به موقعيت بالاتر و مقام مديريت بر ديگران مي رسد ، ممكن است نگرش و واكنش هاي منفي خود را به پست تازه اش منتقل كند و در برابر زير دستانش كه پيش از ارتقاي او دروضعيت شغل پيشين اش دخالتداشتند ، چنين برخوردهايي در پيش گيرد .